前言

人類生而平等是個理想,也是願景,但是在現實面並不容易達成。雖然天賦人權並不一定存在,不過,經過人類的努力與進步,人們已經開始重視人權的影響。

只是在討論人權時,必須注意到人類在不同的個體間,確實存在著差異,也就是所謂的「個別差異」。若是大家能同意互相間存有差異,這就導致有些人認為在職場上有所區別也是應該且合理的。只是必須要問的是何種區別是合理可以接受的;何種區別則有違對人的尊重,是不被容許的。

人類生來就有不同的發展與能力,世界上無法找到兩個完全一樣發展現象的個體,如何去區分一般人與身心障礙者,就成為大家討論的重點。一般較常採用的方式有以下三種:統計方法、醫學判斷、社會觀點(Ysseldyke & Algozzine, 1995)。

統計學運用的方法係以數量分析為基礎,對社會群體進行常模研究,利用所得的平均數、標準差去查出個體在該群體中的落點,並以之當為判定個體能力水準的方法。而醫學判斷是經由醫療診斷後,依照其功能現況進行評定。社會觀點則為依據社會文化、價值觀,對個體行為表現加以論斷的方式。

這些被認定為身心障礙者,在工作職場上總是處於比較弱勢的地位或處境。他們的情況是否影響到其個人的勞動人權?是否應該對於他們有所保障?若有需要時,則何種做法是符合社會大眾整體利益,才不會對社會其他大眾造成另一種不公平的現象,將是本文所要討論的。

一、身心障礙的意義:

身心障礙係針對人類身心表現異常狀況的說明。主要的意義在於表示個體身心因為受到一些條件與發展因素的影響,在功能上產生某些無法充分發展的結果,因而影響其在生活功能受到不利的阻礙,致使其在社會競爭中處於不利的地位,進而使其生活品質處於落後或劣質的環境中。

參考Kirk and Gallagher[1983)對特殊教育學生的定義,引用來針對身心障礙勞工下個定義,可以修正成如此說法:一個人在心智能力、感覺能力、神經動作或生理特質、社會行為或溝通能力方面,有一項或多項[兩項或以上)偏離一般或常態現象者。而這種偏離現象造成其在一般職業場所中無法滿足職場要求,導致職場必須進行職務再設計、運用科技輔具加以協助、改善職場環境使成為無障礙、安排人員支持或降低產量產能等策略,才能讓其發揮最大的潛能,參與職場工作之勞工。

過去的觀念總認為應該依照身心障礙者的障礙類別來思考其對個人的影響,然而近年來,學術界與實務界都開始體認到即使是同一障礙類別,不見得就能運用相同的服務策略去提供服務,因為他們的能力與需求還是不一樣。所以開始倡導應該依照功能與需求去決定服務的內容與方式。政府也因此在去年將「身心障礙者保護法」修訂為「身心障礙者權利保障法」。如此一來,對於國內身心障礙者的關注將會是全面的更新。

二、身心障礙者的成因:

身心障礙者並非個人自願生為一個身心障礙者,就如同我們無法選擇父母是一樣的現象。有些人因為先天因素,在一生下來便是個身心障礙者;有些人則是生下後因為意外事故促成其變為身心障礙者 [以下參考何華國,民80;柯平順,2007) 。

先天因素相當廣泛,通常以在生產前發生的為主,可能因素有基因突變、物理或藥物傷害、疾病後遺症、生產過程的傷害、文化家族因素或家庭文化因素等情形。出生後也有許多情形會造成人們身心障礙,如意外事故的影響:就像車禍或高處跌落的重擊,造成腦傷、脊髓損傷、肢體損傷等、疾病後遺症、生活壓力的精神病變、年老體衰等問題也都可能使人成為身心障礙者。

三、人權的意義:

一九四八年聯合國「世界人權宣言」中強調「人人生而自由,在尊嚴和權利上一律平等。」其中提到的「自由」、「平等」應該可以說是人權的重點。這種觀念所重視的是每個人都該有自由,平等的生活。
所謂「自由」,雖有各種不同的看法與界定,但是大家共同都接受的說明應該是「以不妨礙他人的自由」為原則的自由。而其內容則可以美國羅斯福總統[Franklin D. Roosevelt, 1882-1945)在一九四一年一月六日在國會的國情演說中提出的四項基本自由:言論自由[The Freedom of speech and expression),信仰自由[The Freedom of every person to worship God in his own way),免於匱乏的自由[The Freedom from want),免於恐懼的自由[The Freedom from fear)為主。其中有關免於匱乏與恐懼的兩項自由,最能解釋勞動人權的意義。人若能有職業工作,自然就能免於匱乏,也就不用一天到晚都在為生活操心,是為免於恐懼。

所謂「平等」,談的是「真平等」而非齊頭式的平等。身心障礙者所要求的平等,不是不管個人條件因素的結果平等,而是要求機會與環境的提供,讓他們能有表現個人能力的可能。如果從職業場所來看,身心障礙者並非要求待遇的齊頭平等,他們要的是一個可以充分發揮能力的機會,進而可以「同工同酬」。

其實,這種人權在社會中不是可以輕易得到的。假使要依賴在人類的自發行為或是道德規範,確實是非常不容易。如果能由政府來倡導,且進而立法,就會容易些。

二○○三年歐盟在其「歐洲憲法條約」中納入「歐盟基本權利憲章」相關人權文件,使之有法典化的趨勢[洪德欽,民93)。已經不像過去討論人權僅止於道德或理念的倡導而已。可見學界已經注意到人權不應該僅停留在道德或理念的倡導,那種環境常讓「人權重視」成為空談,無法落實。我國政府也看到了這個問題,所以在針對身心障礙勞工的勞動人權方面,現在都已經採用訂定法規來要求與執行。

四、勞動人權的意義:

聯合國「世界人權宣言」第二十三條宣示
「一、人人有權工作,自由選擇職業、並受公正和合適的工作條件並 享受免於失業的保障。
二、人人有同工同酬的權利,不受任何歧視。
三、每一個工作的人,有權享受公正和合適的報酬,保證使他本人 和家屬有一個符合人的尊嚴的生活條件,必要時並輔以其他方式的社會保障。
四、人人有為維護其利益而組織和參加工會的權利。」

上述這四個條文,充分說明了勞動人權的內容與要求。只是為什麼要如此重視勞動人權?世界人權宣言並沒有特別將此項納入為「勞動人權」的特別專章,而是列在「經濟、社會、文化的權利」章裡。這正代表勞工問題應該是經濟,社會和文化的問題。

因此,身心障礙者的勞動人權是值得討論分析,為何重視他們的人權?重視身心障礙者的勞動人權,是否可以視為對一般勞工不公平或影響一般勞工的就業機會?這跟初期推動特殊教育時,也有人認為那樣的做法是浪費教育經費,得不償失。如果把投資在特殊教育上的經費用來投資在一般教育或精英教育上,所得的報酬率一定比較高。這種說法可以說是完全不恰當,也不正確的。

不可否認,強調身心障礙勞工的人權保障,對身心障礙者本身一定有其利益存在。然而,這不正是前面所提的「人人有權工作,自由選擇職業、受公正和合適的工作條件,並享受免於失業的保障。」宣示嗎?它可說是完全符合世界人權宣言的精神。身心障礙者若能夠有機會就業,生活就能安定而沒有困擾或較少困擾,這也是羅斯福總統所說的「免於匱乏」與「免於恐懼」兩項自由的實踐。對社會大眾的影響又是什麼?部分人士會擔心是否會搶了一般勞工的機會?事實上這種擔心是有點多餘的。身心障礙者各種條件的限制,讓他們能選擇的工作性質並不多,況且身心障礙者本來就應跟一般人一樣享有勞動人權。既然能不對一般勞工有影響工作機會,那麼協助他們就業,保障他們的勞動人權是否對一般勞工會有些比較具體的正向意義?

從整體社會來討論每個人對社會的影響,其層面還是相當有意義的。一個身心障礙者若是不能順利就業,社會必須要為他付出一筆可觀的身心障礙津貼[或是稱之為生活津貼)。這筆津貼是由政府的經費付出的,也就是大家的稅金所支應的。然而當他們能有個合宜的職業工作時,情況就完全不同了。因為他們有了收入,不只政府不再需要付出這樣的津貼,還會因他們的收入,而另外增加了稅收,這是就經濟效益方面看。若另外從社會和諧面看,當人們有了穩定的經濟收入後,其生活自然就會比較順利,個人也會情緒平穩些。若是社會大眾,皆能因為生活安定、情緒平穩,則社會的紛擾,甚至是治安事件都可因而減少,這應該是社會大眾所期望的現象才對吧!相對於文化層面,當大家皆能有穩定的生活,政府有足夠的稅收,也將會有能力去發展文化事業,提升整個社會文化與生活品質。所以不論從經濟面、社會面與文化面來看,保障身心障礙者的勞動人權是必要的。

五、勞動人權保障的觀念:

過去身心障礙者的就業,純粹依賴企業界的善心或慈悲心懷。因為身心障礙者長期被認為是產能不足、產量少、產質差的生產工作者。哪個企業雇用他們之後,其生產當會受影響,所以肯雇用他們的企業界,多數是出自於本身具有慈悲心懷者。只是企業本身就是一種競爭,為了生存,當然不可能主動去進用身心障礙勞工。

「天生吾才必有用」是古人用來勉勵人們不可自卑的用語。現在用來描述身心障礙者可以說是最恰當的。對身心障礙者,過去存在著誤解。人們總以為他們是一無是處,毫無能力可言。這是極大錯誤觀念。身心障礙者並非毫無能力,他們確實是受到一些限制,然而,若能得到合宜的支持與協助,他們潛在能力就可以充分發揮出來,而在職場工作上表現出令人意想不到的水準。

不過,由於一般企業界並不了解身心障礙者的特質,當然就無法給予合宜的支持與協助,所以身心障礙者的表現自然不能盡如人意。因此在工作上就容易遭到挑剔,甚至遭到不當的指責或人格侮辱,造成主動離職或被迫離職。勞動人權保障的意義乃在於避免這種不當的傷害。此種傷害對身心障礙者固然是不利,對企業主也不見得有利,甚而也可說是一種傷害。因為它將會為企業主帶來員工對企業主人格誤解,認為企業主是沒有人性或人情味的人。社會各界也可能認為企業主只是一個重利者,沒有社會責任。

六、政府現有保障的政策:

從前述的說明,可以明確知道,如果身心障礙者的勞動人權僅停留在道德勸說,那將會是事倍功半,不易見到效果。最好的方法是研訂必要的法規進行要求,才可能真正保障到身心障礙者的勞動人權。

我國政府深深知道想要保障身心障礙者就業的勞動人權,一定得透過立法的程序才會有比較好的效果。因此,研訂了各種相關的法規來協助與要求。目前有關身心障礙者的勞動人權保障,最高的專門法規應該可以說是「身心障礙者權益保障法」。其中的第四章,還特別規範到「就業權益」,共有十五條條文。除此之外,勞工委員會還特別研訂了下列相關條文

[一)庇護工場身心障礙者職業災害補償費用補助辦法。
[二)身心障礙者庇護工場設立管理及補助辦法。
[三)身心障礙者就業服務機構設立管理及補助準則。
[四)身心障礙者創業輔導服務實施方式及補助準則。
[五)身心障礙者職業輔導評量實施方式及補助準則。
[六)身心障礙者就業基金撥交就業安定基金提撥及分配辦法。
[七)身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則。
[八)身心障礙者職務再設計實施方式及補助準則。
[九)身心障礙者職業訓練機構設立管理及補助準則。
[十)進用身心障礙者工作績優機關[構)獎勵辦法。

除了上述十項法規外,勞工委員會還有其他相關的法規,僅以前列為例進行討論。

根據前面討論所得的觀念,身心障礙者的勞動人權,即使是透過立法來保障,仍然必須符合世界人權宣言的精神,保持在「自由選擇」、「不受歧視」、「享受公平和合適的報酬」、「維護利益和參加工會」等原則下才正確。

上述十項法規中,第十項「進用身心障礙者工作績優機關[構)獎勵辦法」係在當前社會尚未能讓身心障礙者享有與一般社會大眾同等勞動人權時,不得已的措施外,其他都以協助身心障礙者能順利就業為目的。尤其第二項、第三項、第四項、第五項、第八項、第九項等的內容皆以直接幫助身心障礙者就業為目的;第七項則以訓練從事服務相關專業人員的培訓為重點;第六項則比較偏向基金運作管理的規範;第一項重在幫助為身心障礙者設立庇護工場維繫經營與保障身心障礙者的權益。

然而,除了政府利用法規來要求企業界協助外,更希望我們的企業界能主動聘用身心障礙者參與該企業的生產服務。只有企業界與整個社會大眾都能正確認識身心障礙朋友,了解他們的能力與限制困境,身心障礙者的勞動人權才能得到真正的保障。要達到這樣的層次,下列應該是可以考慮的策略:

[一)宣導工作:
有關身心障礙者促進就業工作的宣導與內政部主導的身心障礙者福利的宣導內容應該要有所區隔。內政部主導的宣導應該以引導社會大眾認識身心障礙者的不足,及與其相處之道。避免因不當要求或相處方法,造成對身心障礙者的傷害。勞政單位的宣導除了內政部的宣導重點外,更應該要讓企業界與社會大眾認識身心障礙者具有的工作能力,與他們所需要的支持與協助內容或方式。否則無法讓企業界的朋友產生雇用身心障礙者的信心。

[二)鼓勵試用:
宣導工作固然可以幫助企業界認識身心障礙朋友,惟沒有跟身心障礙朋友相處過的企業界還是會擔心,所以鼓勵企業界試用身心障礙勞工,是個必要的過程。勞工委員會一直都訂有協助企業界試用身心障礙勞工的辦法,只是企業界知道還不普及,有待更積極去宣導讓更多的企業知道。尤其是試用辦法的內容,對企業界好處是什麼,特別需要讓企業界知道。

[三)適任支持:
身心障礙者在就業的初期,比一般勞動者有更多適應的困難,所以比較需要多些支持。目前所謂的「支持性就業服務」,對初任職務的身心障礙勞工都會要求就業服務員要有「支持服務」,只是現有的就業服務員在進行支持服務時,較多採用本身親自進行支持服務。也因此造成就服員負荷過重,真正服務必要服務的身心障礙者總是嫌不足,或許往後可以研究如何達成效果。另一個問題則是出現在就業服務員在運用同儕支持的技巧或能力仍有加強的空間,只是這一部分又產生了另一個現實的問題。因為目前的就服員多數是剛離開學校沒多久的年輕人,要求他們純熟地運用社會人際的技巧,還是有其困難。也許將來在養成的訓練課程可以增加這方面的實務訓練。

[四)開發多元就業的機會與模式:
身心障礙者的勞動需求相當的多元,當前的就業環境能否滿足他們的需要?可能答案不會令人滿意。不過這也是很無奈的現實。這就有賴行政當局多費心,設法多開發各種就業的機會和模式,讓身心障礙者能有機會找到合乎自己需求的工作機會。

[五)強化職場職技協助:
身心障礙者受限其身心障礙條件,在工作上產生許多限制與困難。想要他們能夠順利就業,且充分發揮其產能,必要的協助是不可少的。在協助方面可以思考幾個方向:

1.職務再設計:針對身心障礙者的特質,思考有關工作流程、工作方法或策略方面的分析,並提出有利於身心障礙者順利工作的各種條件。
2.職技工作分析:身心障礙者在工作職場上,必須面對職業技能的挑戰。 有時候為其障礙因素的影響,對工作會有些限制。若是能在工作上加以分析所需的技巧,也就可以協助找出身心障礙者需要何種支持或協助,進而利用各種科技輔具或人力支持,使他們有機會發揮其真正的潛在能力。

這些工作目前政府都在推動與落實中,為了保障身心障礙者的勞動人權,它們是可以增強與更落實的。

[六)職場穩定性的支持:
同樣的,這也是政府已經開始推動的工作。人們在面對一個工作的初期,因為新鮮與初期的熱誠,工作的衝勁會讓人們安於工作崗位上。然而經過一段工作時間,熱誠降低後,稍為遭到挫折或被要求,就很可能離職。這種現象在一般人如此,在身心障礙者更是如此。所以為了身心障礙勞工能夠穩定就業,職場穩定性的支持就顯得非常重要。

[七)休閒生活能力與情趣的培養與安排:
保障身心障礙者的勞動人權,除了直接處理有職場工作外,也應該考慮休閒活動的安排。因為一個人除了工作外,若能有適宜的休閒活動,就能維持心靈的平衡。當人能夠心理平衡愉悅時,其工作的效率也會同時提升。自然就可以使工作為持更為穩定,有助於勞動人權的保障。

想要保障身心障礙者的勞動人權,設法媒合工作與維持其工作穩定持久是關鍵的重點。前面提到的各種策略或許可以有拋磚引玉的效果。

七、身心障礙者勞動人權的願景:

身心障礙者在社會上是屬於弱勢的一群,就業更有其困難存在。然而他們還是一樣具有人權,勞動人權是保障他們過有意義生活的基礎,因此,保障身心障礙者勞動人權對他們就更形重要。

雖然,政府與社會已經努力要來保障身心障礙者的勞動人權。還是希望能夠有一天,可以不再需要倡導身心障礙者勞動人權的保障問題。

八、結語:

對於服務人的工作,永遠不可能是十全十美的。身心障礙者的勞動人權也同樣不可能讓人完全滿意。儘管政府與社會大眾在近年的努力已經讓這項工作有相當大的進步,惟它絕對還有可以進步的空間。未來的願景不該僅是依賴政府單位努力,希望所有關心身心障礙者勞動人權者的共同用心,讓我們的社會更具人性化,社會上的每一個人,包含身心障礙朋友在內,都能有機會選擇自己喜歡的生活與職業工作。

〈柯平順/長庚大學早期療育研究所教授〉