2006年12月6日,中國人權協會理事長李永然應東方扶輪社之邀進行「職場落實法治,保障勞工權益」專題演講。

職場落實法治,保障勞工權益
撰稿人:李永然律師、溫藝玲律師
主講人:李永然律師

壹、前言
隨著經濟的發展,勞工已由生產的工具轉變成為企業各部門的主體,勞工地位亦因而隨之提昇,然而勞動條件的改善、勞工福利的提昇對於企業主而言乃為沉重的負擔 ,正因如此,當勞工爭取自身權益時,便容易與資方生衝突,而引發勞資糾紛,例如,2006年9月中台灣台灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會曾醞釀於中秋假期開始無限期罷工,然而若企業主能夠尊重勞工、造福勞工,則會激發勞工的士氣,提高生產效率,此時企業主所得到的回饋,甚至可能會高於因改善勞動條件及提高勞工福利所付出的代價。
過去,學者專家對於如何提高生產力之研究多偏重於總體經濟層面的考慮,惟近年來有學者已逐漸發現在分析生產力的變動時,除了應考慮總體經濟的因素之外,制度上的因素(Institutional Factors)亦不可忽略。美國學者曾對日、德等主要競爭對手國的企業進行深入的研究,發現渠等國家的生產力之所以優於美國,主因為國家工業關係的制度(the systems of Industrial relations)或所謂的勞資關係(labor-management relations)較為健全使然。
我國現今已制定《勞動基準法》、《勞工保險條例》、《勞工退休金條例》、《勞工衛生安全法》、《兩性工作平等法》、《就業服務法》、《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》、《職業災害勞工保護法》等等,試圖藉由法制面來保障勞工的權益、提昇勞工的地位,勞工團體亦於2006年5月成立「推動勞動權入憲聯盟」,為勞動三權(團結權、集體協商權及爭議權)入憲催生。此外,法律制度變動之腳步需配合現實之社會環境,因此近年來針對舊法不足或缺失之處,主管機關已提出相關修正方案,藉以提供勞工更完善的保護。
貳、勞動契約
一、勞工、雇主及工資
勞動契約為約定勞雇關係之契約,其與民法上之僱庸契約相較,更強調雇主與勞工間之從屬關係(即「經濟從屬性」與「人格從屬性」),以及勞工生活保障的理念,勞務的提供者是否享有勞動保護法規之適用,更影響其資遣費、退休金、職業災害補償等受領資格之有無、工資及工時之保護…等權利。
依《勞動基準法》第2條之規定,「勞工」係指受雇主僱用從事工作獲致工資者,勞工與雇主間應具有從屬性 ,今日於法院實務上,判斷勞工從屬性之標準,不一而足,常見者為「受僱者是否需要打卡?是否需在公司內上班?」、「受僱者是否需接受公司人事考評?」、「受僱者對於自己負責之業務執行,是否握有高度自主權?」、「受僱者應否對於經營成敗負直接責任?」 。又具有總經理、經理職稱等人員是否有《勞動基準法》之適用,端視其實質上是否受公司之指揮監督而獲有工資而定 ,並非一概認其與公司間之關係必為委任關係。過去實務上常發生爭議者為保險業務員是否有《勞動基準法》之適用,而保險業已於87年被公告為適用《勞動基準法》之行業,但其從業人員並非當然即有該法的適用,仍應視其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。此外,若實質關係上以勞務之給付為目的,而雇主卻要求勞工簽立名為承攬或委任之契約,以免除勞工法令上所課予之責任與義務,則該契約仍會被認定為勞動契約,而有勞動基準法之適用。
此外,依《勞動基準法》第2條第2款規定,「雇主」為「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表是業主處理有關勞工事務的人」,然而國內建築業工程轉包之情形非常普遍,複雜化、多層化的轉承攬關係,使得基於基層之勞工權益受到影響,尤其是發生職業災害時,往往不易鑑定出是轉承關係中哪位雇主的過失所致,為了彌補此一缺陷,《勞動基準法》第62條規定:「事業單位以其事業招攬承攬人,如有再承攬時,承攬人或中間承攬人,各就該承攬部分所使用之勞工,均應與最後承攬人,連帶負本章所定雇主應負職業災害補償責任。事業單位或承攬人或中間承攬人,為前項之災害補償時,就其所補償之部分,得向最後承攬人求償。」,此條規定主要是針對職業災害之民事補償責任而發,其立法目的乃在於填補勞工因職業災害所生的損失,立法用意極佳。然而職業災害發生時,如雇主本身未善盡安全衛生管理責任,則可能違反《勞工安全衛生法》之規定,關於此點,《勞工安全衛生法》第18條第1項 規定,事業單位與承攬人、再承攬人分別僱庸勞工共同作業時,為防止職業災害,原事業單位應採取法定必要安全措施。《勞工安全衛生法》第19條規定:「二個以上之事業單位分別出資共同承攬工程時,應互推一人為代表人;該代表人視為該工程之事業雇主,負本法雇主防止職業災害之責任」。
薪資結構中,有的算工資,有的算非工資,勞工當然希望每個科目都算工資,雇主則希望越少越好,因為若算工資就要列入平均工資,而作為勞工退休金、資遣費、加班費等之計算基礎,依《勞動基準法》第2條第3款之規定:「謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」,因此,工資為勞工之勞力所得,為其勞動之對價,且須為經常之給與,始足當之,而所謂經常性之給與,乃指非《勞動基準法施行細則》第10條 所列各款之情形,縱在時間上、金額上非固定,只要在一般情形下經常可以領得之給付均屬之。然而若為改善勞工生活之非經常性給付,及雇主為其單方之目的給付之具有勉勵、恩惠性質之給與,與勞工之工作核無對價關係,無論其係固定發放與否,仍不得計入工資之範疇。若干薪資結構科目的表面字義可能界於《勞動基準法》第2條第3款工資以及《勞動基準法施行細則》第10條非工資之間 ,例如全勤獎勵金 、績效獎金 、夜點費 ,其是否應列入工資計算,應依前開方法區分之。
二、資遣費
雇主解僱勞工在法律上需符合《勞動基準法》第11條、第12條 之規定,方為合法的解僱。《勞動基準法》第11條、第13條分別規定:「非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」《勞動基準法》第16條規定:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」,《勞動基準法》第17條規定:「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一 在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二 依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」,因此符合《勞動基準法》第11條、第13條及第16條之規定後,雇主應依《勞動基準法》第17條之計算方式發給勞工資遣費。
《勞工退休金條例》實施之後資遣費之計算方式,依《勞工退休金條例》第12條規定:「勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工,其資遣費依同法第十七條規定發給。」,因此,選擇勞基舊制者,其資遣費給付標準不變,仍然是一年一個月的平均工資,不滿一年的部分,以比例計給之,未滿一個月者以一個月計。此外,就《勞動基準法》而言,領到資遣費者就不可能領到退休金,而領到退休金的人,就不可能領到資遣費。今日勞退新制實施後,勞工被資遣時,除可以領到新制的資遣費,雇主平常按月提繳之退休金依然歸屬於勞工;新制實施前,員工如自請離職或被開除時,亦不得請領資遣費或退休金,新制實施後,員工如自請離職或被開除時,雇主所按月提繳之退休金歸勞工所有,因此勞退新制實施後,資遣費並無縮水的現象。
現行《勞動基準法》第20條規定:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」,針對事業單位轉讓時,現行法由新舊雇主商定留用勞工,勞工尚無決定權,造成事業單位發生轉讓情事,影響勞工工作權。勞委會指出,根據《公司法》的精神,企業合併必須概括承受所有權利義務,因此本次修法將規定事業單位轉讓時勞工隨同移轉並由勞工主導去留權;另決定不留用之勞工,舊雇主應給付資遣費或退休金,如有積欠之情事,新雇主與舊雇主負有連帶責任,達到完全保障勞工權益之目的。
三、競業禁止
何謂「競業禁止」?乃雇主禁止離職員工從事相關供行業或工作,若違反,需賠償若干元。此乃雇主為保護自己在營業上、資訊上的利益或秘密,避免花費在該員工的心血卻被奉獻給別人,或勞工另設立具有競爭性的同業廠商給自己帶來困擾,所以要求員工於就職時就簽下該合約,但因此勞工的工作權就受到了侵害,所以在勞資之間發生拉鉅與拔河現象。競業禁止條款合理性之判斷,也就漸為人所關心,尤其高科技行業更密切要求勞工簽定競業禁止條款。
「競業禁止」條款之合法性不可一概而論,台灣台北地方法院91年度勞訴字第129號判決意旨:「…前述離職後競業禁止條款,係前雇主在勞動契約下與受僱人約定,勞工有不使用或揭露其在前勞動契約中獲得之營業秘密或隱密性資訊之附屬義務,其目的在使前雇主免於受僱人之競爭行為,此因雇主為維護其隱密資訊,防止員工於離職後,在一定期間內跳槽至競爭公司,並利用過去於原公司服務期間所知悉之技術或業務資訊為競爭之同業服務,或打擊原公司造成損害,或為防止同業惡性挖角,而與員工為離職禁止競爭約定,其本質側重保障前雇主,故此項約款如未逾合理程度,且不違反公序良俗,應為法律所許,而所謂合理程度,應考量以下各點:一、前雇主有依競業禁止特約保護之利益之存在。二、受雇人在前雇主之職務地位,係主要營業幹部,非處於較低職務技能。三、限制轉業之對象、期間、區域、職業活動等不致使受雇人處於過度困境中。四、需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在。五、離職後受僱人之競業行為無顯著違反誠信原則,例如當離職員工對雇主之客戶、情報大量的收集或篡奪,或其他顯著的背信性,即不具有保護之必要。本件應審究兩造約定競業禁止條款,是否合於上開要件而具有合理之程度。」可資參酌。
參、女工生產之福利保障
按《勞動基準法》第50條規定:「女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。」,此乃女性勞工依法所享有之權利,因此不應視為缺勤,雇主仍應發給全勤獎金。 此外,依行政院勞工委員會民國 90 年 03 月 08 日台勞資二字第0006580號函:「女工懷孕期間,因生理上變化,得依勞動基準法第五十一條規定,申請改調較為輕易之工作,雇主不得以不能勝任工作為由,依同法第十一條第五項規定終止勞動契約。倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時,雇主尚不得濫用解僱權,逕用同法第十二條第四款終止勞動契約」。
實則,許多基層勞工婦女請產假期間,雇主並未依規定發放薪資,勞委會表示將修改《勞工保險條例》,產假薪資由現行的雇主全額負擔修改為雇主抵沖制,即先由勞保支應月投保薪資兩個月的金額,不足的部分再由雇主負擔,因此現行《勞工保險條例》的生育給付將由一個月增加為三個月,薪資超過勞保投保上限的差額由雇主補足。
此外,依現行《兩性工作平等法》第16條規定:「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之」,勞委會已通過新修正草案,刪除「三十人以上員工」的門檻限制,換言之,未來只要有聘僱關係,不管公司行號規模大小、員工人數,勞工都可申請育嬰假。
肆、 退休制度
鑒於過去《勞動基準法》中之退休金制度存有請領退休金的條件嚴苛、不利勞工轉業、不利中高齡勞工再就業、退休金不易預估以及一次給付,無法真正照顧勞工退休後的生活等等缺失,因此立法者為增進勞工退休生活保障,加強勞雇關係,促進社會及經濟發展,於民國93年制定《勞工退休金條例》,以資規範勞工之退休金。
為調和兩制度之適用,《勞工退休金條例》第8條第1項規定:「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工,於本條例施行後仍服務於同一事業單位者,得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時,應適用本條例之退休金制度。公營事業於本條例施行後移轉民營,公務員兼具勞工身分者繼續留用,得選擇適用勞動基準法之退休金規定或本條例之退休金制度。」,易言之,該勞工如於勞退條例實施後並未服務於同一事業單位時,只能適用勞退新制,不得選擇繼續適用勞基法之退休金規定。而勞工若選擇適用勞退條例之退休金制度後,依《勞工退休金條例》第10條規定,不得再變更選擇適用勞動基準法之退休金制度。
準此,《勞工退休金條例》施行後,勞工於金控公司體系間不同之事業單位受僱時,因涉及當事人之一方或提供勞務之對象改變,已非原勞動契約之履行,屬「離職後再受僱」之情形,應依《勞工退休金條例》第8條第1項但書規定適用勞退新制。惟如雇主除依勞工退休金條例提繳退休金外,另行約定併計勞工於其他事業單位服務之年資,並以優於法令或依勞動基準法規定計給退休金者,從其約定。若屬借調之勞動關係,即原勞動契約存續狀態下,勞工受原雇主之指派轉換勞務提供地點,因原契約未終止、編制仍在原事業單位且向原事業單位領取薪資,則自非《勞工退休金條例》第 8 條第1項但書之情形,亦即得繼續其選擇適用之退休金制度。
又按《勞工退休金條例》第14條第1項規定:「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率,不得低於勞工每月工資百分之六。」,而現行《勞工請假規則》第4條第2項前段規定,普通傷病假一年內未超過30日部分,病假期間工資折半發給,如果勞工請的病假超過30日,雇主則不需要支付薪資。而勞退新制實施後,勞工無薪休假期間,雇主仍得照常提繳勞退金,因此勞工一年內請普通傷病假超過30日,經雇主同意繼續請病假致全月無薪資之期間,因勞保年資仍繼續有效,雇主應依「勞工退休金月提繳工資分級表」最低級距一仟五佰元為基準,辦理提繳退休金。
此外,勞退條例上路已逾一年,勞委會開始展開修法工作,由於現行之《勞工退休金條例》第7條第1項 以及第14條第3項 規定,僅適用《勞動基準法》的勞工可以自提薪資的百分之六,基於擴大保護原則,勞委會考慮開放職業工會的自營作業者,例如計程車、攤販、SOHO族等自願提繳勞退金,提撥者同樣享有百分之六薪資免稅、領取退休金也免稅的優惠。再者,現行之《勞工退休金條例》第24條第1項規定:「勞工年滿六十歲,工作年資滿十五年以上者,得請領月退休金。但工作年資未滿十五年者,應請領一次退休金。」,是以,勞工須等到60歲始能領取退休帳戶,然而對於許多高齡失業者而言,如此之規定已緩不濟急,因此勞委會決定開放討論,讓年滿45歲且失業滿6個月的中高齡勞工可以請領部分之退休金。
伍、職業災害
按《勞動基準法》第59條規定:「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故,依勞工保險條例或其他法令規定,已由雇主支
付費用補償者,雇主得予以抵充之:一、勞工受傷或罹患職業病時,雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍,依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒,經指定之醫院診斷,審定為喪失原有工作能力,且不合第三款之殘廢給付標準者,雇主得一次給付四十個月之平均工資後,免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後,經指定之醫院診斷,審定其身體遺存殘廢者,雇主應按其平均工資及其殘廢程度,一次給予殘廢補償。殘廢補償標準,依勞工保險條例有關之規定。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時,雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外,並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如左:(一)配偶及子女。(二)父母。(三)祖父母。(四)孫子女。(五)兄弟姐妹。」,《勞動基準法》並未就職業災害而為定義,而依《勞工安全衛生法》第2條第4項之規定,係指勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。
準此,勞工若發生職業災害,即享有《勞動基準法》第59條之醫療補償、工資補償、殘廢補償以及死亡補償等權利,然而,雇主依勞工保險或為勞工投保商業保險者,得就勞工保險給付或該商業保險中由雇主擔負保險費所得保險給付抵充勞動基準法所定職業災害補償費。 勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡,係於執行職務過程中,或從事與執行職務相牽連之行為中所發生者,即屬職業災害,至於其發生之原因事實是否另有其他應負責任之第三人,則非所問,亦非雇主得據以抗辯不負責任之事由。又職業災害所稱之執行職務,並非以本身執行職務過程中所發生者為限,其於從事與執行職務相牽連之場所或活動中所發生者,亦屬之。就此而言,若勞工於工作時間,在工作場所範圍內,因作業場所內之設備或他人之作業活動所引起之傷害,均應屬於職業災害之範圍,並不因勞工受傷害當時,係處於工作中或休息中而有差別。 實務上常發生之案例為勞工上下班必經途中之意外事故,包括交通事故及其他偶發意外事故,此類事故若非出於勞工私人行為而違反法令者,即屬職業災害。 然而,若在工作時間內因工作而與同事發生爭執為對方以生產機器傷害致死,其死亡乃肇因於加害人個人之犯罪行為,則非屬職業災害。
是否為職業災害,對於勞工權利及雇主責任關係重大,然而職業災害之認定不宜漫無邊際的擴大,因此台灣高等法院高雄分院95年勞上易字第10號判決意旨:「承審法院表示,勞動基準法對職業災害未設定義,而勞工安全衛生法第 2條第 4 項規定雖可作為勞動基準法第 59 條『職業災害』判斷之參考,但這不應該是唯一的標準。關於勞動基準法『職業災害』之認定基準,若採取通說即『相當因果關係說』,在判斷是否為『職業災害』時,首須判斷該災害是否具有『業務遂行性』(勞工基於勞動契約在雇主支配下的就勞過程)?如是,則再判斷災害與業務之間是否具有『相當因果關係』(業務起因性),必兩者均具備,始足認定係屬職業災害。勞工一旦不幸遭受職業上的災害,往往生活陷於貧苦無依,所以勞工如果因執行業務而發生職業災害,自應由雇主負賠償責任,但是,為避免不當加重雇主所負無過失之補償責任,造成職業災害之原因必須是雇主可以控制的危害才適用,倘若危險發生之原因不是雇主可以控制的因素所致,當然不應過份擴張職業災害認定之範圍而減少企業之競爭力。」,值得參酌。
此外,《勞工保險條例》第19條規定:「被保險人或其受益人,於保險效力開始後,停止前發生保險事故者,得依本條例規定,請領保險給付」,因此,以往勞保的被保險人「帶病投保」發生殘廢均不予給付。然而,司法院大法官民國 95 年 01 月 27 日作成《釋字第609號》解釋,解釋文為「…中華民國八十四年二月二十八日修正之勞工保險條例第十九條第一項規定:『被保險人或其受益人,於保險效力開始後,停止前發生保險事故者,得依本條例規定,請領保險給付。』依同條例第六十二條至第六十四條之規定,死亡給付之保險事故,除法律有特別排除規定外 (同條例第二十三條、第二十六條參照) ,係指被保險人或其父母、配偶、子女死亡而言,至其死亡之原因何時發生,應非所問。惟若被保險人於加保時已無工作能力,或以詐欺、其他不正當行為領取保險給付等情事,則屬應取消其被保險人之資格,或應受罰鍰處分,並負民、刑事責任之問題 (同條例第二十四條、第七十條參照) 。行政院勞工委員會七十七年四月十四日台七七勞保二字第六五三○號函及七十九年三月十日台七九勞保三字第四四五一號函,就依法加保之勞工因罹患癌症等特定病症或其他傷病,於保險有效期間死亡者,以各該傷病須在保險有效期間發生為條件,其受益人始得請領死亡給付,乃對於受益人請領死亡保險給付之權利,增加勞工保險條例所無之限制,與憲法第二十三條所定法律保留原則有違,於此範圍內,應不再適用」。
大法官係認為勞工保險乃國家為實現《憲法》第153條第1項、第155條及《憲法》增修條文第10條第8項規定實施的社會保險制度,與商業保險不同,具有社會政策目的,勞保局不能因為實際從事工作之勞工曾罹患疾病或是目前仍有病身,就拒絕其參加勞工保險。因此行政院勞工委員會於95年5月18日作成勞保2字第0950025649號函釋 ,自95年5月20日起,勞工即使帶病投保,只要有工作的事實,且符合請領殘廢給付規定項目,加保前的傷病在家寶後造成殘廢,並符合請領殘廢給付規定項目,即可請領殘廢給付, 然而勞保局官員亦憂心新規定將助長「帶病投保」的惡風。
陸、勞動三權
一、勞動權入憲
勞工在職場上應該擁有集體的權利,以確保能得到合於人性尊嚴的工作權,達到《憲法》所保障人民生存的自由。勞工的基本權利入憲,已經是現代民主國家必然的趨勢,現今我國《憲法》中除了有規定工作權與生存權的保障以外,有關勞工的團結權、協商權與爭議權等基本權利,在《憲法》中皆未有明文規範。雖然透過《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》,以及司法院大法官會議解釋,我國勞工在法律上擁有上述三種權利應該也是無可否認的共識。
二、勞動基本權
勞動基本權的內涵,一般而言指的是勞動三權,即「團結權」、「協商權」與「爭議權」:
1、團結權
所謂團結權,是指勞工為了維持與改善勞動條件,自行組織一個可以和雇主進行對等交涉之團體的權利。由於資本主義制度下的法律,個別的勞工與資方相較,乃處於相當不對等之地位,基於「聚沙成塔」的道理,勞工如果想跟雇主進行提升勞動條件的協商,就必須組成工會,才能擁有與雇主對等的地位與力量,因此團結權可以說是所有勞動權中最基本的權利,也最重要。團結權入憲後,除了在消極面應該排除國家不當介入與干涉勞工團結權的行使以外,積極面也應該要求國家介入調整勞工與雇主間的關係,直接以法律禁止雇主妨礙勞工行使團結權,使團結權保障能夠更落實,達到企業發展與勞資和諧的雙贏效果。
2、團體協商權
勞工組成工會握有籌碼之後,始有與資方談判的力量,因此所謂協商權,是指勞工可以藉著團結權所組成的工會,與雇主協商有關勞動條件及相關事項,並締結團體協約的權利。協商權也可以說是勞動三權中很重要的核心權利之一。且當勞工代表針對團體交涉事項以和平的態度向雇主要求進行協商時,雇主必須與工會進行誠實協商,非有正當理由,不得拒絕工會的協商要求。
3、爭議權
爭議權代表勞工集體力量的武器,係指工會與雇主進行團體協商時,為使協商內容的要求對雇主發生一定壓力,以有計畫有組織的集體暫時不工作等方式,來達到最後能與雇主締結團體協約的權利。爭議權的內容,就勞方而言,包括罷工、怠工、糾察、杯葛、佔據職場等。而資方也可以採取閉廠、封鎖、黑名單等方式對抗。爭議權的主要目的是為了使勞工能行使合法的抗爭實力,以便與雇主進行實質的對等交涉,經由爭議過程的自由調節功能,以保障勞工的基本權利。
柒、結語
綜上所陳,保護勞工權益已為現今經濟社會趨勢所至,勞工已自過往的弱勢角色,變為積極爭取自身權利的主角。然於探討勞工權利保障時,除了探討法制保障是否已經完備外,更值深思在於法律保護勞工權利,是否僅維護勞方權利,而忽視資方所應具有權利;換言之,今不僅僅需思考勞工權利之保障,更應該考量資方之權利,否則,勞工無盡無端主張自身權利,卻造成資方因此停工或受有其他之損失,是否即為權利保障之,尚值深思。因此,當我們在探討職場法制之同時,除應立法保護勞工權利,相同的也要規範其相關義務,反之,再限制資方的權利同時,更應該保障其應有之利益,如此才是法制完善國家所應為者。