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門市與工廠薪資 政策大不同

 
文╱陳瑞珠(諮芮勞務管理總經理)
 
前言: 富士康總裁郭台銘宣稱,年底前,大陸員工工資將超過台灣最低工資。解讀這句話可要注意工廠之工資政策(包括激勵機制)可不能一體適用於對照台灣服務業或門市員工身上。
內文:
對岸的中國過去十多年來,一直以源源不斷的低工資農民工供應沿海城市工廠所需的勞動力,但隨著沿海城市經濟快速發展,以及城市房價、物價持續攀高,使得過去以低成本取得勞動力的台商被迫紛紛另起爐灶,轉向中南美洲尋求低工資市場,亦有台商乾脆打包回台,尋求轉型。
但是,台灣的高工資與高環保要求,自然不適合勞力密集的生產事業,回台轉做服務業,因而成為多數台商的新選擇。值得注意的是,近十年來台灣消費性服務業快速興起,已帶動人力雇用性質產生變化。
台灣政府為保護勞工之基本勞動權益,早在1984年便以勞動基準法規範勞工勞動條件之最低標準。儘管如此,2008年受全球金融風暴的影響以及全球經濟的衰退,企業除了轉型經營服務業外,為節省人力成本,亦多以短期雇用或部分工時,取代全職的雇用結構。而且,為免除雇主責任與勞工社會保險之負擔,企業使用「派遣人力」亦成為另一類雇用方式。隨著企業的轉型,「派遣人力」的業務需求也在擴大成長中。
 
●二、三產業工資政策不同
過去傳統製造業的企業給薪方式多以月領本薪,即以基本工資為其薪資結構之基礎,另按勞工當月出勤狀況、職能、職務、職級及全年績效評等,給予各項不同之獎勵性獎金做為薪資之加項,使得勞工於同工同酬的架構下,受領基本工資的保障。而職能職務及績效評等的設計,使得願付出努力、多做多得之員工在同事間有一相互砥礪與良性競爭之公平加給,這是現行職場職域「全薪」的概念。服務業的薪資政策內,有一項最常被用作薪資科目,如「無客訴獎金」,這是因為以消費、服務性質為主之事業,其商業的對象以「服務」或「人」為主,因此對於市場第一線員工的服務品質甚為要求,為增加客戶滿意度,企業對未遭客戶投訴的員工們提供「無客訴獎金」,以資鼓勵。另外,為降低經銷成本,產銷合一、直營或加盟事業在薪資政策中,也倡導「營利分享」制度,提撥一定比例的營利,作為員工獎勵,其薪資科目之設計自是以「共榮共存」為理念,以勞工的「多做多得」作為薪資政策精神。
 
●二代健保增加雇主負擔再者,回台尋求轉型的大陸台商,也應該了解國內勞工薪資結構有別於大陸勞動合同法中的「雇主負擔勞工社會保險」。目前,國內雇主給予勞工之「非經常性或臨時性獎金或恩惠性之各項補助費用」,尚不必計入勞工社會保險之投保薪資總額,台灣雇主的社保負擔相對比大陸輕。
還值得一提的是,根據即將於2013年1月1日施行的「二代健保」,勞工全年薪資總額扣除16個月健保投保薪資以外之金額、個人其他兼職收入、執行業務收入、股利所得、利息所得、租金收入等,企業及個人都將依「就源扣繳」方式,均須徵收2%的「補充保費」以彌補全民健保業務所需之經費。
過去雇主自勞工薪資中屬「非工資」而給予勞工之各項獎金,也將因「補充保費」的徵收而無法再免除雇主負擔。於此,企業除了調整人力及聘僱方式外,亦應於「二代健保」上路前,審慎檢視薪資政策,以為因應及有效合法節省勞務成本。
 
●派遣工成為趨勢
由於勞基法規定事業單位對每一進用人力之基本工資為新台幣18780 元,加上勞基法要求雇主需為雇用勞工負擔勞健保及提撥勞工退休金,而這些支出的成本約為勞工薪資總和加計20%以上。因此企業紛紛改以「部分工時」人員和「派遣人力」取代全職人員,把勞基法上之雇主責任轉嫁給派遣公司。
目前採用「部份工時」之時薪制的消費性服務產業,有餐廳飲食、美容美髮、健身運動、外送服務、停車場管理、旅館服務、促銷業務、金融服務、補教事業、醫療院所、營造建築等。按現行勞基法規定,「部份工時」人員之時薪應為每小時至少新台幣103元,因為103元之規定已把勞基法中「受領月薪全職人員工作每7日中至少應有1日之休息作為例假」之勞工權益已計算在內。服務業更傾向雇用「部份工時」人員,就是可以藉此節省24小時經營所要支付的龐大加班費。
由於使用「派遣人力」除可讓企業免除勞工社會保險的負擔外,尚因淡季減少人力需求時解僱員工之資遣費負擔,使得派遣工的需求在持續擴大中。
 
※ 本文轉載自2012/07/03 旺報